离职是职场很正常的一个现象，但是离职的背后也代表着很多的问题，可能是企业的，也可能是工作的；想知道一个员工的离职原因，从在职时间就能推断出大概。
其实，一个员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职三个月，还是入职三年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。更何况是一个高管。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员，则代价更高。
更加令人纠结的是：54HR权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在考虑外部工作机会；
离职背后的原因
关于员工离职的原因，概括起来无非就是两个：钱给得不到位、干得不痛快。
但不同层级、不同工作年限的员工提离职，背后都有很复杂的深层原因。
根据员工能力和工作态度，我们把员工状态分为四类：
能力弱、工作积极：“新秀”能力弱、工作消极：“备胎”能力强、工作积极：“精英”能力强、工作消极：“怨妇”
1、备胎：容易入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

2、新秀：易在入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。
HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。
因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

3、精英：易在2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。
这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
作为企业，要做到时常三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。
但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

4、怨妇：一般5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。
此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。 根据员工在职时间思考员工离职主要因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

字节跳动副总裁宣布离职

近日，字节跳动副总裁、AI Lab主任马维英离职。早先，马维英为微软亚洲研究院常务副院长，2017年2月离职后加入字节跳动，出任副总裁。

时隔三年后，马维英再次选择离职。
54HR媒体负责人采访字节跳动的官方回应是：“根据自己的兴趣，选择加入清华大学从事人才培养和科相关工作，但还会继续担任字节跳动技术顾问。”（为了自己的兴趣爱好，任职三年后选择了离开，你觉得他的离职原因是什么？）

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