企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争是领导的竞争，在全球范围内，经典领导力模型的理论框架在产业界被接纳的程度很高，但中国大陆企业只依据理论模型和管理思维进行的实践，仍存在水土不服的情况。那么，究竟什么样的研究框架适合中国企业？什么样的人才能引领组织未来的发展呢？而对于企业未来领导人，我们又该从何处谈起？通过对领导人领域研究分析，笔者借鉴学习北森人才管理研究，浅谈如下若干思考：

　　一、在100个员工中，仅16人可能成为领导人，而实际能成为未来领导人的比例更加有限，也就是说通常100个员工中有16%具有培养价值，因此，人力资源部门要提高高潜力人才的储备率，精准招聘让潜力人才比例超过一般水平。

　　二、高潜人才储备量加快组织成长速度，有效提升高潜质人才的比例、寻访和发展未来领导者，将使组织在人才质量上的PK优势更明显，招聘选拔后，精心培训领导力发展课程，加强企业文化与职业道德培训。

　　三、相比男性高管，女性领导风格更民主，对员工的支持和帮助方面展现了更佳的领导人特质，表现优秀的企业，储备的高潜人才中女性的比例更高。提高企业中女性在管理层所占比重。

　　四、从年龄上看各梯队高潜人才，未来领导人需要更早的识别和培养，如何设定适当的年龄上限，分配后续资源给年轻员工，从年轻人选拔，早发现早提拔，增加年经领导力所占比重，有利于管理层年轻化。适应激励的市场竞争。

　　综合上述，北森测评机构研究得出的观念，对于企业人力资源管理者来讲，在寻求企业未来领导力具有非常重要的作用，以此作为导向，提高领导力人才发展的效率。

【鸣谢】素材来源网络，版权归作者所有，仅限交流、学习，如有侵权，请联系我们，我们会及时删除！。庄先生0592-5186035转载原文网址：http://www.chinahrd.net/blog/377/577401/376561.html