网上曾流传过马云关于员工离职的两条定律，要么是钱没给够，要么心受委屈了。我们无从辨别这句话是否真出自马云之口，但对于这个观点，我是认同的。

它至少反映了一个社会现状，企业对员工的激励和认同，大都来自两个层面。一个是物质层面，一个是精神层面，这两点都缺一不可，但究竟哪个更重要？我们今天就和大家来聊一聊这个话题。

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员工要钱和员工只要钱，有本质上的区别！

经常可以听到这样的说法，“一个销售不爱钱，那肯定不是一个好销售”。对于这句话，我只能认同一半。每一家企业都希望销售能够创造好的业绩，对于销售来说，高业绩也等于高回报。但是任何一个销售，都不是只为了钱才来做这份工作。

换句话说，企业对销售的奖励高与否，与销售的业绩高低并没有直接的正相关关系。即使企业对销售的激励政策特别强，那销售的业绩就一定非常高吗？不一定，这中间还有很多其他相关的影响因素。

许锋博士曾提出过一项经典的公式：绩效=动力X能力。这里的动力机制指的是员工为组织创造价值的意愿，也就是愿不愿意干的问题。它与组织氛围、与金钱，与文化、与福利待遇都有着直接关系，当然不可否认的是金钱是其中最强的原动力。

但是员工要钱和“只要钱”是两个不同的问题，对于其他的精神层面上也会有要求和期待。

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高物质奖励≠强激励

心理学里面有个很重要的一个理论，叫自我中心偏差理论。意思是我们绝大部分人对于自我的认知都是有很大的偏差的，因为我们只对自己做的东西感兴趣，很多时候对其他人做的东西了解的并不多，认知程度也不足，因此，它就会逐渐形成一种认为自己的贡献比较多，其他人贡献比较少的认知。

职场上，也同样存在这样的例子，自我中心偏差的人会把工作中主要问题的解决，好的东西都归到自己身上，而把不好的因素推脱至别人的身上，从而就形成了一个强大的自我中心归因偏差。

心理学家曾经做过这样的实验，把某个公司里面的高管都聚集起来，假设年终奖分100万，让每个人都写下自己对这100万的贡献值是多少，结果有的人写30%，有人写20%，有人写80%等等，把结果全部相加后得到一个数值，这个数值肯定超过100，这样的实验重复多次后，在全球范围内得到一个平均值是139%。

也就是说，员工在衡量自己对业务的贡献值时，基本要比正常水平上浮39%。在这个基础上，企业给予再多的物质奖励，在员工看来也是应得的。

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一味强调物质奖励，容易让员工产生剥夺感

举个真实发生的例子，小张是一家互联网公司的技术骨干，工龄4年，一年前申请转岗，但领导没有同意。为了激励小张，公司不仅在年底给了他“优秀员工”的荣誉，还发了一笔大额奖金给他。可不到两个月，小张就毅然决然地离职了。

像这样的例子经常都会出现，荣誉给了，钱也给了，为什么还要离职？我们来分析一下公司的诉求和小张个人的诉求。

企业的诉求是：你在这个岗位上干的挺好，公司奖励你，给你钱，给你荣誉，所以你在这个岗位上要认认真真再创造业绩。

但小张的诉求是：我在这个岗位上工作得好，但实际上这个岗位我工作了4年了，我想换个岗位，换个部门，或者换份工作尝试，我也希望我的工作是多样化，这样才能够有更多的不同的历练，不同的经历。

发奖金、给“优秀员工”，只能满足企业的需求，非但不能满足小张的诉求，反而会让小张产生一种“剥夺感”。

如何理解这种剥夺感？当员工的标准逐渐多元化时，如果管理者还是单一地强调“物质”、“金钱”，忽略了员工其他的深层需求，就可能起不到激励作用，反而让员工产生这种“深层需求被剥夺的感觉”。

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总结

因此，企业在考虑如何有效激励员工时，要把握好物质和精神层面的平衡，既要考虑硬的因素，同时也要考虑软的因素，只有这样才能让员工在组织长久的工作。

作者：许锋 来源：世界经理人网站